Uma questão de Coragem?

Consultoría de Desarrollo del Talento

18 March, 2015

Imagen post cuestión de valientes

A minha amiga Candela é escritora e define-se como uma fanática de Cheever. Diz que o que diferencia um escritor de outro é a sua perspetiva, a sua forma particular e única de ver as coisas e transmiti-las. Assim define a minha amiga Candela o talento de um escritor.

Se escrever a palavra talento no Google aparecem 98.600.000 resultados. Esmagador, verdade? É claramente um tema de interesse. Toda a gente fala de talento, persegue o talento ou talvez a forma de ser talentoso. O processo inicia-se no mundo académico, ainda que não sei se de modo adequado, e prossegue e acentua-se nas organizações, já no contexto empresarial.

No âmbito organizacional parece haver já consenso sobre o que é o Talento: as capacidades e o potencial dos colaboradores alinhados com as necessidades do negócio. Sabemos do que o negócio necessita? Extraiamos então os indicadores de negócio e estabeleçamos quais os conhecimentos, competências, habilidades, personalidade, aptidões, etc. que necessitamos nos nossos colaboradores. E, com este cocktail, temos a nossa definição particular de talento!

Então, por quê a reticência relativamente aos programas de gestão do talento? Segundo um estudo recente de Hanrel e Baier (2014), no qual participavam mais de 1000 organizações, às quais se pedia que priorizassem entre 10 ações empresariais diversas, pertencentes a distintas áreas funcionais, os programas de gestão do talento apareciam em sétimo lugar, depois da necessidade de programas tecnológicos, inovação na produção, novos enfoques financeiros e programas de marketing mix. Esta mesma conclusão aparece corroborada por D. Ulrich. O que se passa aqui?

A maioria dos profissionais do Talento, dedicados às pessoas, falam da necessidade de que a Direção Geral da empresa seja uma pessoa comprometida com o talento, que acredite nas pessoas enquanto valor diferencial. Dizem que isso se revela imprescindível para que se possa desenvolver uma política de Talento na organização. Que seja depois acertada ou não, depende já do Líder de Talento.

O Líder de Talento deve ser capaz de demonstrar o valor da sua área, é assim que funcionam as coisas. Devido ao meu trabalho como Consultora, tenho oportunidade de conhecer excelentes profissionais dedicados à gestão do talento que trabalham nessa mesma direção, demonstrando o valor acrescentado da sua área. Adotam uma postura comprometida com os resultados do negócio e são capazes de demonstrar o seu contributo para o somatório de resultados da empresa. Comunicam numa linguagem comum às outras áreas da empresa, utilizam fórmulas de qualidade ISO, mostrando que não são património exclusivo das áreas de fabrico, produção, meio ambiente…, e vinculam os seus programas aos resultados de negócio. Aproximam-se do resto dos profissionais da empresa com a segurança e confiança que a esta posição permite.

É assim que se gera o “talent mindset” (termo cunhado por McKinsey), que engloba todos os líderes da organização. Os profissionais do Talento, atendendo ao negócio, desenvolvem programas para a gestão das pessoas e zelam pela sua adequada implementação. E tudo começa pela avaliação do talento da organização. Geralmente sabemos onde queremos chegar, mas sabemos de onde partimos? A avaliação é a ferramenta básica da gestão do talento, o pilar sobre o qual assenta cada um dos programas de gestão que possamos desenhar para ter uma organização preparada para um futuro mais ou menos imediato. O levá-la a cabo de forma transparente, objetiva e fiável é responsabilidade do Líder de Talento. A ISO 10667, que zela pelas boas práticas na avaliação de pessoas, grupos e organizações, figura uma ajuda fundamental no processo, um indicador sobre como planificar, realizar e avaliar o próprio processo de avaliação. Poderíamos então afirmar que a ISO 10667 ajuda o Líder de Talento no processo de demonstrar o valor da sua área? Sem dúvida.

São muitas as opiniões que pessoas alheias à área emitem sobre o Talento. “É tão de senso comum…” Parafraseando aquele que disse que para construir uma ponte é necessário muito senso comum, tragamos valor à organização através de técnicas demonstradas e programas baseados em evidências, a forma mais adequada de aportar valor às organizações. Uma questão de coragem?

María Luisa Riobóo María Luisa RiobóoDirectora General Psicotec
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